La légalisation du cannabis au Canada est un sujet hautement actuel, mais les lois à ce sujet et leur application – c’est-à-dire, ce qui sera permis et ce qui ne le sera pas – sont encore un peu incertaines.
Pourra-t-on fumer de la marijuana au travail? L’employeur pourra-t-il obliger ses employés à faire des tests de dépistage?
Dans cet article, Me Lambert apporte des éclaircissements sur cette situation.
NB :Il est important de noter que, jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, la consommation et la possession de cannabis restent illégales au Québec.
Les politiques en milieu de travail
Ce sera aux employeurs de gérer la consommation de marijuana sur les lieux de travail. Cependant, le gouvernement du Québec précisera leurs obligations et celles des employés afin de protéger la sécurité de tous.
Les discussions autour de ce sujet indiquent que la loi et les politiques dans les entreprises traiteront la consommation de cannabis au milieu de travail de façon similaire, dans certains aspects, à celle de l’alcool et, dans d’autres aspects, à celle du tabac.
Par exemple, bien que la consommation d’alcool ne soit pas illégale (sauf, bien sûr, pour les mineurs), elle n’est pas permise au travail. Il en sera probablement de même pour le cannabis. Pareillement, le tabac n’est pas un produit illégal, mais la loi prévoit plusieurs restrictions concernant les endroits où l’on peut fumer.
Mesures pour garantir la sécurité au travail
Selon l’article 2087 du Code civil du Québec, les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de leurs employés.
Étant donné que le cannabis peut affaiblir les facultés des personnes qui en consomment, dans certains cas, il peut être considéré comme une atteinte à la sécurité des travailleurs.
Par exemple, si vous opérez de la machinerie lourde et que vos réflexes sont atteints, vous pourriez mettre en danger votre vie et celle de vos collègues.
Interdiction en vertu de la nature de l’emploi
Pour des raisons semblables, la consommation de cannabis au travail sera aussi interdite à ceux qui exercent des occupations qui ont un lien avec la santé et sécurité du public, comme les policiers, les médecins, les chauffeurs et les pilotes.
Des restrictions d’appliqueront aussi aux professionnels, qui doivent arrêter d’exercer leur profession si leur état de santé – incluant une dépendance à la drogue – les empêche de pratiquer leurs fonctions.
En effet, l’article 54 du Code des Professions stipule que :
Tout professionnel doit s’abstenir d’exercer sa profession ou de poser certains actes professionnels dans la mesure où son état de santé y fait obstacle.
Interdiction en vertu du milieu de travail
Un cas particulier est celui des services de garde en milieu familial. Le gouvernement propose de permettre la possession de 150 grammes de cannabis gardés sous clé dans les maisons où de tels services existent.
En revanche, dans les écoles primaires et secondaires, dans les garderies et centres de petite enfance, la possession ne sera pas permise. De plus, l’interdiction de posséder du cannabis s’applique aussi aux prisons.
Les tests de dépistage
Si l’employeur interdit la consommation de cannabis sur les lieux de travail, comment peut-il s’assurer que les employés respectent cette politique? Regardons les différents problèmes reliés aux tests de dépistage.
Tout d’abord, ces tests ne sont permis que lorsque l’employé donne son consentement libre et éclairé. Donc, si votre employeur menace de vous congédier si vous n’acceptez pas de faire un test, et que vous finissez par accepter de le faire, votre consentement n’était pas libre, car vous subissiez de la pression de la part de votre employeur.
Sans le consentement libre et éclairé de l’employé, les tests de dépistage ne peuvent se faire que dans des circonstances très spécifiques. C’est le cas, par exemple, d’un employé qui était en arrêt de travail suite à un problème de consommation de drogues et qui retourne à travailler. L’imposition d’un test de dépistage peut aussi se faire pour des postes à risque (policiers, pilotes, etc.), ou encore lorsque l’employeur a des motifs sérieux, raisonnables et probables de soupçonner qu’un employé est toxicomane ou qu’il consomme de la drogue au travail.
De plus, même lorsque les tests de dépistage sont permis, il peut être difficile de savoir quand la consommation eut lieu. En effet, des traces de marijuana peuvent être trouvées de plusieurs jours (pour un consommateur occasionnel de cannabis) jusqu’à plusieurs semaines (pour un consommateur régulier) après la consommation. Ceci veut dire que l’on peut penser qu’une personne était sous l’influence du cannabis au travail (ce qui serait interdit), alors qu’elle en a consommé dans une soirée entre amis (ce qui serait permis).
L’usage du cannabis à des fins médicales
Supposons qu’un employeur interdise la consommation de marijuana au travail. Cependant, l’un de ses employés démontre qu’il utilise la marijuana pour des fins médicales et qu’il a un permis de Santé Canada. L’employé se retrouve donc en situation de discrimination selon la Charte des droits et libertés de la personne et l’employeur a une obligation d’accommodement raisonnable.
Ceci veut dire que l’employeur doit prendre des mesures pour accommoder le besoin de son employé, mais que ces mesures doivent être raisonnables et ne doivent pas lui apporter des contraintes excessives.
Par exemple, l’employeur peut autoriser son employé à garder une petite quantité en sa possession dans un tiroir de son bureau et d’en consommer selon les ordres du médecin. Par contre, il n’est pas obligé de laisser que son employé apporte des grandes quantités, qu’il les laisse visibles, et qu’il fume du cannabis dans le bureau devant tout le monde.
De plus, la protection offerte par la Charte ne s’applique pas, par exemple, à certaines professions pour lesquelles la consommation de drogues est interdite en vertu du risque qu’elle pourrait présenter pour le public. C’est le cas pour les pilotes, par exemple.
Gardez un œil sur les nouvelles sur la légalisation du cannabis et n’hésitez pas à consulter votre employeur si vous avez besoin d’explications sur les politiques de votre entreprise.
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